Employer branding, czyli jak budować markę pracodawcy

Marzec 20, 2018
rynek-pracownika

 

Rynek pracy w Polsce w coraz większym stopniu staje się rynkiem pracownika, a dotyczy to szczególnie osób ze specjalistyczną wiedzą i doświadczeniem – w tym ekspertów z branży hair & beauty. Niewątpliwie na ten stan rzeczy wpływ miała m.in. emigracja doświadczonych kosmetologów, kosmetyczek, fryzjerów, specjalistów medycyny estetycznej i menedżerów zarządzających ośrodkami SPA, a także poprawiająca się kondycja polskiej gospodarki (wzrost popytu na usługi luksusowe zwiększył zapotrzebowanie na specjalistów m.in. z sektora beauty).

Zarówno te czynniki, jak i wejście do gry millenialsów, czyli pokolenia o nowym podejściu do życia i pracy, rewolucjonizują proces zarządzania zasobami ludzkimi. Przed pracodawcami stają nowe wyzwania: konieczność pozyskania zaangażowanych i kompetentnych ludzi pasujących do kultury organizacyjnej firmy, retencja dotychczasowych pracowników, a także utrzymanie motywacji zespołu i jego dalszy rozwój. Jak wskazuje Analiza polskich wyników raportu „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” (jest to podsumowanie badań przeprowadzonych przez Deloitte i Randstad), trudności z dotarciem do kandydatów o pożądanych kwalifikacjach i doświadczeniu, a także zatrudnienie tych osób należą obecnie do głównych bolączek rynku pracy.

Nową rzeczywistością we wszystkich sektorach gospodarki staje się konieczność stworzenia sprawnie funkcjonujących organizacji, w których skład będą wchodzić przedstawiciele różnych pokoleń – urodzeni w latach 1946–1964 (tzw. baby boomers), w latach 1965–1979 (tzw. pokolenie X) oraz w latach 1980–1994 (pokolenie Y/millenialsi). Wyzwania te dotyczą również branży beauty, a odpowiedzi na nie warto poszukać m.in. w działaniach z zakresu budowania marki pracodawcy, czyli w tzw. employer brandingu.

Budowanie marki pracodawcy, czyli (potencjalny) pracownik klientem, a pracodawca partnerem biznesowym?

Działania z zakresu budowania marki pracodawcy, najkrócej mówiąc, łączą aktywność public relations, marketing i HR, by zbudować wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, co jest szczególnie istotne w pozyskiwaniu i utrzymaniu w strukturach organizacji utalentowanych pracowników. Należy w tym miejscu nadmienić, że szanse powodzenia tych działań zwiększają się wraz z wcześniejszym określeniem strategii employer brandingu, a nie jedynie podejmowaniem działań ad hoc. Przy tym warto pamiętać, że określenie „strategia” nie jest zarezerwowane jedynie dla korporacji bądź dużych firm. Należy je rozumieć jako zbiór przemyślanych celów, założeń, kierunków i działań, które pozostaną spójne z marką produktów i usług oferowanych przez dany salon piękności, fryzjerski czy ośrodek SPA & wellness.

Przystępując do budowy strategii marki pracodawcy należy pamiętać, że adresatami działań, a tym samym klientami, będą zarówno obecni, jak i potencjalni pracownicy. Chcąc osiągnąć sukces w ramach employer brandingu, trzeba zrozumieć, że millenialsi nie tylko oczekują dobrej zapłaty za swoją pracę, ale także chcą widzieć po drugiej stronie pracodawcę-partnera biznesowego, który zapewni im możliwość rozwoju, zrozumie i uszanuje ich wartości, takie jak dążenie do równowagi między pracą a życiem osobistym. Dlatego też działaniom employer brandingu sprzyja kultura organizacyjna bazująca na otwartości, dialogu, kreatywności, niosąca za sobą przesłanie, wartości, rozumiejąca potrzebę zmian, autentyczna w działaniu i przekazach.

Wybrane działania employer brandingu

Warto, aby właściciele i menedżerowie salonów w pierwszej kolejności wybierali aktywności, które można w sposób naturalny wdrożyć w ich firmie. Od zaraz jednak, opierając się na opracowanej strategii budowania marki pracodawcy, stopniowo należy implementować kolejne rozwiązania. Wybór narzędzi wykorzystywanych przez firmę powinien być również dostosowany do grupy docelowej – inaczej będzie wyglądać komunikacja z pokoleniem baby boomers, a inaczej z millenialsami.

Wśród poniższych działań znajdują się te skierowane ku potencjalnym przyszłym pracownikom, a także nakierowane na osoby już zatrudnione w firmie. Niezwykle istotne jest skoncentrowanie się na tych drugich, bo to one stają się ambasadorami marki pracodawcy. Ich opinia i rekomendacje są wiarygodniejsze i istotniejsze dla potencjalnych kandydatów niż np. misja i wartości opisane na stronie internetowej czy deklaracje w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Strategia budowania silnej marki pracodawcy powinna być wdrażana również przed pojawieniem się wakatów w firmie, wówczas jej rezultaty skrócą czas i koszty przyszłych rekrutacji.

1 2 3 4Następna strona